El primer desafío: Cómo afrontar la primera sucesión

12 May, 2016 ¡Escribe el primer comentario! Visto 2199 veces

(0 votos)

Cada sucesión presenta sus desafíos particulares, y hay que conocerlos para poder estar preparados cuando aparezcan.

Por Sergio Messing

“Yo tengo claro todo y las decisiones ya las tomé”, me dijo Bernardo, dueño de una industria textil en el Gran Buenos Aires. Él es viudo y su hija trabaja en la empresa, mientras que su hijo mayor vive en México.
Su hija Graciela es contadora y se ocupa del área administrativa y financiera, en una empresa donde la clave del éxito pasa por la comercialización y, un poco menos, por la producción. Ella será quién ocupe su lugar cuando él no quiera o no pueda seguir al mando.
“Con mis hijos está todo acordado y todos sabemos qué lugar va a ocupar cada uno”, contó Alcira, dueña de una importadora de indumentaria deportiva de Mendoza. Ella conduce el negocio, tomando casi todas las decisiones, y tres de sus cuatro hijos trabajan allí. Cada uno gestiona un área de acuerdo a las instrucciones que les da la madre.
La clave del éxito en los procesos de transmisión del poder en las empresas familiares es que tanto la empresa como todas las personas involucradas estén preparadas para atravesar un proceso de cambio profundo, tenso y muchas veces conflictivo.
Preparar la empresa para que:
•    Sus negocios se consoliden y se expandan porque con el cambio de generación aumenta la cantidad de las personas que pretenden vivir de lo que la empresa produce.
•    Sus estrategias se enfoquen en los posibles futuros que tendrán que afrontar los sucesores, incorporando una forma de pensar, analizar y planificar diferente a la que el fundador utilizó durante toda su gestión al frente de la empresa.
•    La forma de organización del trabajo se ajuste a los requerimientos de la empresa y no de la familia, de manera que los puestos de trabajo los ocupen las personas más aptas que estén disponibles, y no los familiares que tengan ganas de hacerlo.
•    Sus procedimientos estén formalizados para que las formas de hacer las cosas no dependan de las personas que las tienen que hacer, si no de lo que el mejor funcionamiento de la empresa requiera.
Preparar a todas las personas para que:
•    Se adecuen a las nuevas formas de conducción que vendrán con el sucesor que vaya a ocupar el lugar que antes ocupaba el fundador.
•    Estén preparadas para ocupar los nuevos lugares que se les asignarán, ya sea que se trate de familiares o no familiares.
•    Sean conscientes de que las nuevas responsabilidades, sobre todo las del sucesor, serán mucho mayores que las del fundador, porque no administrarán lo propio como lo hacía éste, sino que tendrán en sus manos el patrimonio de la familia, por lo que tendrán que rendir cuentas.
Cuando se habla de sucesión en una empresa familiar, hay que enfocarse en las decisiones y la planificación de las acciones que habrá que realizar durante un proceso prolongado en el tiempo que va desde que el fundador toma la decisión, hasta que, habiendo asumido el sucesor, aquel se retira.
Bernardo está convencido de que ya hizo todo lo que tenía que hacer, y no es consciente de que su empresa no está preparada para el cambio, y de que su hija no es la persona indicada para tomar el timón en sus manos. Hace falta reorganizar la empresa y encontrar dentro o fuera de la familia alguien que reúna las condiciones para conducirla.
Alcira cree que el futuro de la empresa está asegurado, y que la convivencia entre sus hijos será armoniosa, sin haber preparado los procedimientos ni a las personas que tendrán que llevarlos a cabo. Hace falta iniciar un proceso de delegación de poder decisión, atribuir claramente las responsabilidades a cada uno de sus hijos, y organizar un espacio colectivo de dirección que antes era solo individual.
Complejo pero posible. Más sencillo si se busca ayuda.

Visto 2199 veces