Cómo elegir a un futuro Líder

Seguramente más de un lector de estas líneas habrá pasado por la difícil situación de tener que elegir entre dos personas para un ascenso. ¿Cuál de los dos será el más aceptado por el grupo?


Por Gustavo Giorgi

¿Podrá estar a la altura de su nueva responsabilidad? ¿Qué debería analizar para inclinarme (y luego poder argumentar) por uno en detrimento del otro?… Y si a eso le agregamos que ambos cuentan con un muy buen desempeño, la tarea se vuelve aún más ardua.
Esta circunstancia, presente a diario en las organizaciones, revela con claridad que no todo es blanco o negro y existen múltiples matices a los que es necesario atender para no incurrir en simplificaciones o reduccionismos caros. Caros en sentido doble: por un lado, para la empresa, dado que una mala elección comporta un potencial despido y por otro para la persona, que podría sufrir un fatal e injusto stop en su carrera profesional.

Al momento de decidirnos por cuál sería el mejor candidato para cubrir una posición determinada, y más cuando de liderazgo se trata, tratemos de analizar hasta qué punto eso coincide con el deseo de la persona. Un postulante tiene muchísimo mejor pronóstico que otro si cuenta con esa llamita del entusiasmo por gestionar a otros. El título, la experiencia o sus triunfos anteriores deben ser leídos bajo ese tamiz, porque si bien son importantes, su actualización, vigencia y puesta en valor solo será posible cuando el candidato exhiba claramente su intencionalidad por cambiar de puesto de trabajo como una meta personal, independientemente de una mejora económica o en su status social. Así, la respuesta que brinde a la pregunta: “¿Usted quiere ser líder?” ilumina y baliza el camino. No será lo mismo decir: “Sí, me gustaría mucho” que “No tendría problemas en hacerlo”.

Las diferencias entre elegir ser líder u ocupar esta posición por defecto se verán reflejadas en la práctica.
1. Al momento de motivar a los colaboradores el líder por elección buscará desafiarlos. Les propondrá metas ambiciosas, y aportará las herramientas necesarias para lograrlas. El otro, se orientará hacia la estabilidad laboral, presuponiendo que el mero hecho de continuar desempeñándose en el mismo lugar, con las mismas tareas y puesto de trabajo ya son en sí mismo motivadoras. Además, las posibilidades de progreso serán vistas como su responsabilidad en el primer caso y por ende buscará la forma de capacitar permanentemente a su personal.
2. El líder por defecto se esforzará mucho por lograr los objetivos que la empresa le fije. El otro, intentará superarlos. No es conformista, sino que se pone la vara alta porque cree en sí mismo. Se ve con la capacidad de alcanzar metas superiores, de forma realista.
3. El compromiso hacia la organización será el mismo en los dos casos.
Sin embargo, aquel que desea ser líder está en primer lugar comprometido con sí mismo y luego con la empresa. Sabe perfectamente dónde quiere llegar y cómo hacerlo, luego elige a la firma como un medio para lograrlo. Contrariamente a lo que se cree, un compromiso sólido con una Compañía surge como una consecuencia de una elección personal, siendo esto una condición. Si fuese al revés, estaríamos en presencia de una persona responsable, pero voluble e inestable, al ritmo de lo que marque su empleador.
4. Finalmente, que no resulte curioso el hecho de saber que el líder por defecto tiene muchas más posibilidades de padecer estrés o malestar que el otro. La explicación es sencilla: desear algo implica sentirse con las capacidades y recursos suficientes para encararlo. Aquel que asuma un puesto de trabajo sin estar lo suficientemente convencido, percibirá que su conocimiento, habilidades o expertise no alcanzan y que nunca da la talla.
En resumen, cuando en el futuro nos quepa la responsabilidad de elegir entre varios candidatos a un futuro líder, tratemos de detectar con precisión el deseo de cada uno. Su especial y subjetivo motor de la conducta. De este modo, nos aseguraremos la salud y bienestar psíquico organizacional.